最新资讯
当前位置:首页 > 新闻中心 > 最新资讯
明时风,达治体,文而不弱,武而不暴,蹈厉奋进,竭忠尽智。
越优秀的领导,越敢说“我不知道”
新闻作者:网站管理员 来自:郑州大学 发布时间:2019-07-09 16:23:43 已访问:57

面对下属的提问时,一些管理者认为自己应该“对答如流”,而不是说“我不知道”。

 

但其实,这四个字正是提升团队责任感的一剂良药。

 

为什么?

 

首先,我们要明白员工的责任感,其实是由意义感、义务感、信心感构成的。

 

其中,意义感指的是,事情有了意义,团队成员会产生“我想做”的想法。

 

义务感指的是,当团队成员觉得对一件事情负有义务时,他会产生“我该做”的想法。

 

这里的义务,往往包括利益,比如,管理者需要给团队成员一个职位,他才会觉得有义务做这件事,即古语所说的:在其位、谋其政。

 

而信心感,则是当团队成员有了信心,他才能产生“我能做”的想法。

 

这种信心感可以细分为2个层面,一是对这件事本身的信心,二是对自己的信心。

 

刘澜认为,当管理者说出“我不知道”时,团队成员会慢慢产生“我想做”、“我该做”、“我能做”的感觉,团队责任感也就得到了提升。

 

并而,管理者学会说“我不知道”,也正是领导力的核心体现,也就是动员团队解决问题。

 

团队和团队成员都有惰性,作为管理者,当你说出“我不知道”时,可以促使他们采取行动。

 

但需要注意的是,这个定义的准确解读不是“动员团队+解决难题”,而是“动员+团队解决难题”。管理者的任务是“动员”,难题的解决者是团队。

 

所以,领导力的表现在于:

 

面对难题,敢于说我不知道;

 

就算我知道,为了动员团队,我可能也说“我不知道”。

 

这里建议管理者,要在以下3种工作场景中,说出“我不知道:

 

 

第一种情况:你确实不知道答案

 

 

比如,你是公司CEO,下属来问你一个财务问题,这不是你的专业范围,你可以对他说:

 

这个我真不知道,你去找财务总监陈总,他比我说的更明白、更透彻。

 

帮下属找到真正能解决问题的人,是对问题最好的解决办法,也是对工作负责的态度。

 

第二种情况:你知道答案、但还不是很确信

 

比如,你是市场营销部门的项目主管,关于项目方向如何调整,你心中有个答案,但不确定是不是最好的答案。那么,当下属问你时,你可以说:

 

这个我不知道,你去和几个项目负责人开个会,研究一下,看可以怎么做。

 

很多时候,因为你是上级,如果你说了你的答案,你的下属一般会遵从,而不会去寻找其他答案。这时,你说“我不知道”,其实是为了寻找一个更好的答案,这是真正为工作负责的表现。

 

第三种情况:你确定答案、并需要动员团队

 

我们可以比较以下2种表达方式:

 

方式一:直接告诉下属,你要这么做;

 

方式二:与下属讨论,让他自己琢磨出来要这么做。

 

哪一种方式更好?当然是后者。

 

举个例子。

 

你是品牌部的总监,有一项新媒体的品牌营销活动,你百分百确定你的答案就是最好的,但最近,有几个刚毕业的95后大学生刚加入团队。

 

为了调动年轻人的工作积极性,当他们来询问你时,你可以这么说:

 

这次的解决方案,我也不是很确定。这样吧,你去把其他人叫来,我们一起讨论一下,出一个解决方案。

 

这时,你说“我不知道”的目的,当然不是寻找答案,而是动员团队。

 

哪怕团队最后得出的答案跟你的一模一样,但因为答案是他们自己想出来的,所以理解得更到位,并且在执行的过程中,也会具备更强的执行力、责任感。

 

请记住,优秀的管理者,敢说“我不知道”。希望这对你有启发。

郑州大学|企业管理培训班|EMBA总裁班培训-河南工商管理总裁研修班项目 郑州大学企业管理培训班 河南总裁班培训